Liebe Geschäftsführerin, lieber Geschäftsführer,
in meiner Zeit als Geschäftsführer war ich oft der Erste und der Letzte im Betrieb. Start um 05:00 Uhr, um die Nachtschicht noch zu erwischen. Ende um 23:00 Uhr, um der nächsten Nacht zu sagen, was anliegt.
Ich war fest davon überzeugt, dass ich das so machen muss. Dass ohne mich die falschen Dinge passieren. Dass mein Beitrag zum operativen Geschäft essenziell ist.
Rückblickend war das der schlechteste Weg, den ich gehen konnte.
Ich habe mich aufgearbeitet. Die Ergebnisse haben sich minimal verbessert. Erst als mir jemand klar ins Gesicht gesagt hat, dass ich falsch liege – und mein Ego das schließlich akzeptiert hat – begann sich wirklich etwas zu verändern. Die Ergebnisse. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Meine eigene Gesundheit. Mein Energielevel.
Alles, weil ich aufgehört habe, additiv zu führen.
Heute bekommen Sie die drei Hebel, die Ihnen diesen Wechsel möglich machen.
Eine unterschriebene Stellenbeschreibung reicht nicht. Sie definiert Aufgaben, aber keine Verantwortung.
Sprechen Sie klar aus, was es für Sie bedeutet, wenn jemand Verantwortung übernimmt. Was Sie erwarten. Was Sie nicht mehr selbst tun werden. Viele Führungskräfte warten auf Erlaubnis, weil sie nie gehört haben, dass sie sie bereits haben.
Wer Verantwortung nur auf dem Papier übergibt, muss damit rechnen, dass der Empfänger nach eigenem Ermessen interpretiert, wofür er verantwortlich ist.
Sagen Sie Ihren Führungskräften aktiv, dass Sie ihnen vertrauen. Regelmäßig.
Und dann das Schwerste: Vertrauen Sie wirklich darauf, dass sie ihrer Verantwortung nachkommen. Das bedeutet, nicht einzugreifen, bevor ein Problem sichtbar ist. Das bedeutet, auszuhalten, dass Dinge anders laufen als Sie es selbst gemacht hätten.
Aber wichtig: Ihre Firma ist kein Abenteuerspielplatz. Wenn Sie sehen, dass etwas grob falsch läuft, dann warten Sie nicht. Sie brauchen ein gewisses Gespür, um herauszufinden, wann Sie etwas laufen lassen können.
Prüfen Sie regelmäßig, ob Sie korrekt verstanden worden sind. Laufen die Dinge so, wie Sie es sich vorstellen, dann loben Sie maximal. Klar, direkt, sichtbar für alle.
Wenn nicht: machen Sie deutlich, wie es sein soll. In den meisten Fällen haben die Menschen es schlicht nicht richtig verstanden. Das ist kein Versagen der Mitarbeiter, das ist meistens fehlende Klarheit auf Ihrer Seite.
Aber Achtung: Tappen Sie nicht in die Ego-Falle. Schauen Sie auf die Zahlen. Wenn die Ergebnisse stimmen und der Weg ein anderer war als Ihrer, könnte es sein, dass Ihre Mitarbeiter einen besseren Weg gefunden haben. Dann ist Lob erst recht angesagt.
Kontrolle ist nicht Misstrauen. Kontrolle ist Führung.
Fazit: Verantwortung übergeben. Vertrauen aussprechen. Ergebnisse prüfen, nicht Wege. Das sind drei Entscheidungen, die Sie ab morgen anders treffen können.
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